時事労務通信

２００９年がスタート致しました。本年も宜しくお願い致します。

裁判員制度が本年５月から実施されます。

http://www.saibanin.courts.go.jp/qa/index.html

自社の社員が裁判員に選任された場合、会社として労務管理上どのような対応が必要か、特別な休暇制度を設ける必要があるのかなど、色々お悩みの担当者も多いことかと存じます。

「社員が裁判員に選任されその職務を行うための時間」について労働基準法ではどのように考えればよいのでしょうか。

答えは労働基準法第７条本文「使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない」のとおりです。

つまり、社員が裁判員に選任され、そのために必要な時間を請求した場合には、会社は例えば仕事が忙しいからといって、それを拒むことはできないということになります。

とすると社員が裁判員としての職務を行うためには、通常の勤務日（又は勤務j時間）について休みをとって行かなければならず、その時の賃金をどうするのかという問題があります。

労働基準法第７条の「公の職務を執行するために必要な時間」については、「必要な時間」を拒むことはできませんが、その「必要な時間」について賃金まで払いなさいとは言っておりません。

労働基準法の基本的な考え方の中に「ノー・ワーク・ノー・ペイ」といものがあります。そもそも労働の対価としての賃金な訳ですから、会社の業務と何ら関係のない「裁判員としての職務を執行する時間」についてまで会社が賃金を保証する必要はないということになります。

労働基準法は会社が最低限守らなければならないルールです。

従いまして、裁判員制度のための特別な休暇を設け、それを有給としても構いません。もちろん休暇のみで無給としても違法とは言えません。

或いは、社員が年次有給休暇として請求をしてくることもあるでしょう。会社によっては変形労働時間制によるシフト勤務を行っている場合で、ある社員が裁判員に選任されてシフトを変更せざるを得ない場合だって考えられます。

最近各種出回り始めた裁判員制度関連の書物によると、新たな制度を設けたり就業規則を変更したりする予定の会社の割合と現行規則のままで行くという会社の割合にそれ程大きな差がないようです。

もし、御社の就業規則に労働基準法７条に類する規定がないとしても、そもそも労働基準法では、会社に決まりがないものは労働基準法の定めるところによる決まりですから、まったく何もしないという方法も考えられますが、既述のような色々なケースが想定されますので必ずしもそれが得策とは言えません。

やはり、裁判員制度をよく理解し、各会社の実情に合わせて対応マニュアルを作成したり、場合によっては就業規則などの変更も検討されては如何でしょうか。

蛇足ですが、昔、社会科の授業で日本は三審制である事を学びました。たくさんの時間やコストをかけ裁判員制度を実施し、その結果として一審の判決が出たとしても、不服があれば二審、三審がある訳です。そこに裁判員はいません。

2003年小泉内閣の規制緩和政策の一環で外弁法の改正もありました。

さらに司法試験制度改革の影響で弁護士先生の数が激増するとも言われております。もしかすると裁判員制度というものは、広く国民に対し、法律や司法制度への関心を喚起する狙いもあるのかもしれません。

関連記事（Wikipedia）

http://ja.wikipedia.org/wiki/%E6%B3%95%E7%A7%91%E5%A4%A7%E5%AD%A6%E9%99%A2

http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%A4%96%E8%B3%87%E7%B3%BB%E6%B3%95%E5%BE%8B%E4%BA%8B%E5%8B%99%E6%89%80

昨日、厚生労働省は、多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者に限って、適正な管理監督者と判断するための具体的な要素について通達しました。

http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/09/dl/h0909-2a.pdf

広告主を抱えバイアスがかかりがちな報道機関が伝えるニュースの内容は、漠然としていて分かりずらいのですが、噛み砕いてみると以下のように言えるのではないでしょうか。

アルバイトさんやパートさんが多いコンビニエンス・ストア、○丼チェーン店、ファストフードチェーン店などの店長さん又はマネージャーさんに限っては、以下の３つの項目の各要素を更に具体的に定め、総合的にみて法律で認めている管理監督者（残業手当等を払う必要のない社員）かどうか判断しましょうというものです。

法律が要請する適正な管理監督者の３つの項目は、

①　職務の内容・責任・権限

②　勤務態様

③　賃金等の待遇

です。

今回の通達では、従来から判断の要素とされていた上記の項目について、下記のとおりより具体的に幾つかの要素に細分化したのです。

①の職務の内容・責任・権限については、店長さんにアルバイトさんやパートさんを採用したり、解雇したり、人事考課を行ったり、勤務割表を作ったりすることを任せているのかどうか。

②の勤務態様については、店長さんが遅刻したり、早退したりしたとき、給与を減額されるかどうか。

③賃金等の待遇については、店長さんの毎月の給料を時給換算した場合に、アルバイトさんやパートさんの時給を上回っているのかどうか。

考えようによっては、店長さんに①のような仕事も手伝ってもらい、業務に支障を来たさない限り店長さんの遅刻や早退に目をつぶり、最低限パートさんやアルバイトさんよりも高い賃金を払えば管理監督者として認めてもらえる可能性が高いということも言えます。

企業の実務担当者としましては、今回の通達が「多店舗展開する小売業、飲食業の店舗の管理監督者」に限ったものと理解することなく、そもそも経営側としての責任と権限また労働時間の管理を受けず、残業手当を払わなくても十分な待遇とは何かという本質に立ち返って社内の仕組みを点検されては如何でしょうか。

来月1日（7月1日）から最低賃金法が改正されます。

法改正の主な内容な以下のとおりです。

１．最低賃金額以上を支払わない事業所に対し罰金額の上限が50万円に引き上げられます。

２．各都道府県ごとに最低賃金が決定されることになります。

３．最低賃金法に違反する事業所の従業員からの労働基準監督署への申告規定が新設され、そのような申告をした従業員への不利益取扱い（解雇・賃金減額等）が禁止されることになります。

４．事業所は従業員に最低賃金の概要について、常時作業場の見易い場所に掲示するなど、従業員に周知しなければなりませんが、これに違反した場合、30万円以下の罰金となります。

５．派遣労働者には、派遣先の地域（都道府県）の最低賃金が適用されます。

６．今まで最低賃金の規定が適用されていなかった一定条件の従業員について、事業所は1年以内に最低賃金の減額特例の許可申請を行わなければなりません。

先のパートタイム労働法の改正、今般の最低賃金法の改正、また時間外労働に関する法律についても改正の方向が示されておりますが、国のパートタイマーその他非正規雇用を含む労働者の労働条件の改善に向けて一生懸命に取り組んでいる姿勢が伺われます。

非正規雇用を正規雇用にするよう企業に促し、最低賃金の底上げを図るということは、働く方にとっては、もちろん好ましいことに違いありません。

一方、世界規模での賃金水準、企業競争力などの視点、そして、かかるコスト増がもたらす企業経営への直接的な影響などについては十分な検討配慮が必要であると考えます。

昨今の消費税増税論議と相まって、矢継ぎ早の制度改正には、社会保険未加入者の取り込みなど、不足する社会保障費の財源確保の意味合いも見てとれます。

ともかくも、事業主の皆様におかれましては、従業員様への最低賃金の周知徹底とその遵守をしなければならないことは言うまでもありません。

来月１日から「パートタイム労働法」が改定されます。

http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/dl/tp0605-1i.pdf

この法律改正にともない、パートタイマーさんの処遇について正社員さんとの均衡ある処遇を促進する事業主さんに下記の助成金も用意されております。

http://www.jiwe.or.jp/part/jyoseikin1.html

「パートタイム労働法」の改正の趣旨は、先の「労働契約法」第３条２項の「労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする」という条文に集約されていると思います。

同条文に下記のように言葉を加えてみると内容がより分かりやすいものとなります。

「労働契約は、正社員、パートタイマー、嘱託等その名称の如何にかかわらず、労働者及び使用者が、その就業の実態に応じて、賃金等の労働条件の均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする」

今回の「パートタイム労働法」の改正が企業に与えるインパクトは相当なものがあります。

真っ先にパートタイマー等の正社員化を打ち出したユニクロをはじめ、続々と大手企業が追随する動きを見せているのは報道のとおりです。

パートタイマーを多く雇用されておられる企業においては、自社の状況が法にかなったものかどうか再点検されては如何でしょうか？

昨日午後から、北海道労働局主催の「労働契約法等説明会」に行って参りました。講師は道労働基準部監督課設定改善指導官の山川氏でした。

先月中旬に北海道社会保険労務士会主催で札幌東労働基準監督署次長の加藤氏が講師を努めた同様の趣旨の研修会にも参加したばかりでした。

実はいずれの研修を受ける以前に、必要と思われる企業様には、ネットや書籍で調べた情報を元に法改正のご案内・ご説明は終わっておりましたが、重要な法改正ですので、漏れがないか、また補完すべき箇所はないかと思っての参加でした。

前者は一般企業実務担当者向け、後者は社労士向けの研修会でした。

社労士向け研修会では、専門家相手ということで、基本は分かっていることが前提のお話しだったように思います。

一方、昨日の研修会は、各都道府県労働局長あての２７ページにわたる通達、１７ページにわたる参考となる裁判例など資料も盛りだくさんで、そもそも労働契約がどういう契約なのか原理原則に立ち返ってお話しされていたように思います。

法の趣旨を理解し、その運用に関するアドバイスをさせて頂くにあたり、行政サイドがどのようなことを企業に求めているかということを確認し、細かな点で新たに気付くことができまして有意義な時間となりました。

ざーっと会場を見渡しまして、顔見知りの社労士の方はいらっしゃいませんでした。同じ内容の研修を２回受けるもの好きはあまりいないのかもしれません。また、その企業様向け研修自体が先月に続く２回目だった（前回申込みが遅れ定員で参加できず）ので、そちらに出られておられたのかもしれません。

いずれにしましても昨日の午後は自戒を込めて「知ったつもりになっていることを知った時間」だったと思います。

ここ１～２年マスコミ等で何かと話題でした「労働契約法」がやっと来月１日から施行されることになりました。

労使対等による合意原則、労使双方に信義誠実の原則を求め、その権利濫用についても明記されました。

また従来、主に民法による判例を根拠としていた「使用者の安全配慮義務」についても明記（法文化）されました。

解雇に関する金銭解決のルールについては結局見送りとなってしまいました。

具体的な運用に関する詳細は現段階では発表されておりませんが、今後も本件に関してタイムリーに情報を発信して参りたいと考えております。